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En el artículo anterior vimos las causas de los despidos por causas objetivas y de los despidos disciplinarios, también repasamos el despido nulo y nos centramos en el primer paso para llevar a cabo un despido: el envío de una comunicación al trabajador en la que se indique el motivo del despido. Como también venimos hablando en pasados artículos, un medio que aporta mucha seguridad para este tipo de comunicaciones es el burofax. En este artículo veremos las características del despido disciplinario y del despido improcedente.

Recordemos que el motivo de un despido disciplinario es un incumplimiento grave y culpable del trabajador, esto significa dos cosas: En primer lugar la gravedad del incumplimiento viene determinada por el convenio colectivo aplicable y el Estatuto de los Trabajadores, es decir, no es algo subjetivo que decida la dirección de la empresa; también debemos tener en cuenta que algunas sanciones penales graves como el ingreso en prisión, no suponen per se la extinción del contrato de trabajo, aunque según la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la STS 1795/2018 se puede asimilar a un abandono del puesto de trabajo que implica una dimisión tácita.

En segundo lugar, cuando hablamos de culpabilidad nos referimos a que el trabajador tiene que ser completamente responsable de la acción y que el empleador debe demostrar de forma clara que el empleado es el culpable, la carga de la prueba cae sobre el empleador, será la dirección la que deba probar la existencia de la infracción, por ejemplo, las faltas de asistencia injustificadas comienzan como una infracción leve, pero si estas se van acumulando pueden llegar a ser una infracción grave y motivo de despido, en este caso si tenemos hojas de asistencia o sistemas que controlen las entradas y salidas de los trabajadores, este sería el medio de prueba ideal para presentar. Ahora bien, en este ejemplo también tenemos que tener en cuenta que antes de proceder a notificar el despido se deben notificar al empleado la acumulación de faltas con la intención de abrir un expediente contradictorio en el que se de al empleado la oportunidad de defenderse, para hacer estas notificaciones, CODICERT dispone de medios de notificación tales como el SMS certificado y el correo electrónico certificado, que pueden ser elementos de prueba para posibles demandas posteriores.

El empresario tiene que tener claras las normas que se establecen tanto en el convenio colectivo aplicable como en el estatuto de los trabajadores, es un procedimiento muy estricto que si no se cumple a rajatabla puede acabar con el despido declarado improcedente, despedir a un empleado de forma procedente es un proceso que debe estar correctamente realizado y meditado, no una decisión que se tome en caliente.

Lo primero de todo es abrir un expediente contradictorio, el trabajador tiene derecho a defenderse, y este expediente se inicia con una notificación al empleado indicando la infracción cometida y la sanción que se le pretende imponer, aquí se le deberá detallar al trabajador los hechos que ha cometido, es muy importante detallárselo al máximo, de ahí la importancia de recoger pruebas suficientes para poder demostrar el incumplimiento que queremos mostrar, y el plazo que tiene para contestar y en el que la sanción producirá efectos.

Para hacer esa notificación contamos diferentes medios, y es muy importante elegir un medio que deje constancia fehaciente de que se ha realizado, tenemos opciones como el burofax, del que llevamos varios artículos hablando, pero también hay otras opciones como son el SMS certificado o un correo electrónico certificado, servicios en los que nos centraremos más adelante. Aparte de esta notificación, puede haber otras exigencias formales para ejecutar el despido si lo disponen los convenios colectivos.

Como venimos diciendo esa comunicación de despido es un requisito muy importante y obligatorio por ley, pero un consejo que puede venir bien, es que el inicio del expediente contradictorio no sea el primer aviso que se le de al empleado, al menos en la acumulación de faltas leves, es decir, que le informemos de forma fehaciente previamente de las infracciones que está llevando a cabo, todo dirigido por un lado, a que el trabajador pueda corregir su actitud y volver a un cauce de comportamiento normal y, por otro lado, a poder demostrar que desde la empresa se le han dado mensajes más que suficientes de las posibles consecuencias de sus acciones. Si hacemos esto el empleado conocerá la situación a la que se enfrenta, tendrá la posibilidad de defenderse o explicarnos los motivos. Aunque en este artículo nos estemos centrando en hablar de los despidos, existen otras posibles sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, como por ejemplo la suspensión de empleo y sueldo o la pérdida de su categoría laboral.

Hay algunos supuestos definidos por la ley o por los convenios colectivos aplicables en los que será necesario sancionar al trabajador previamente a iniciar el procedimiento de despido, precisamente porque algunas infracciones definidas como leves, si son reiteradas en el tiempo (como el ejemplo anterior de las faltas de asistencia o de puntualidad injustificadas) se pueden convertir en faltas graves que sí tengan el despido disciplinario como posible sanción. Una vez más, para hacer estas sanciones y como aconsejamos siempre, es muy importante que se hagan a través de medios que dejen constancia fehaciente de la comunicación, de cara a posibles controversias que puedan surgir.

También es importante que tengamos en cuenta que si el trabajador es un representante sindical de los trabajadores o un delegado sindical, tendremos que abrir un expediente contradictorio en el que habrá que escuchar al trabajador afectado y a los miembros de la representación a la que pertenezca. Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato, y el empresario lo sabe, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a su sindicato.

Si el empresario incumple lo que hemos indicado respecto a la comunicación y al expediente contradictorio, podrá realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos que ignoró, para hacerlo tendrá un plazo de veinte días que empieza a contar en la fecha de ese primer despido fallido y solamente tendrá efectos desde la fecha de la comunicación del nuevo despido. El empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios y mantenerle en alta en la Seguridad Social.

Cuando el despido se ha llevado a cabo existe la posibilidad de que se termine acudiendo a la autoridad judicial, por ejemplo si el trabajador no reconoce las causas del despido o el procedimiento no se ha seguido de la forma adecuado. Los tribunales calificarán el despido como procedente, improcedente o nulo.

Estaremos ante un despido procedente cuando se pueda acreditar el incumplimiento alegado por el empresario, e improcedente en caso contrario. La última opción, que el despido sea nulo, es algo que analizamos en nuestro anterior artículo en el que también hablábamos del despido por causas objetivas, en este artículo nos centraremos en las características del despido improcedente.

Si tras el proceso judicial el despido es declarado improcedente por la autoridad judicial, el empresario, en cinco días desde la notificación de la sentencia, tendrá que optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La indemnización determinará la extinción del contrato, entendida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Si por el contrario, el empresario elige la readmisión del trabajador, éste tendrá derecho a los salarios de tramitación, que son aquellos que el trabajador no ha recibido desde la fecha en la que fue despedido hasta la resolución judicial que declara su despido improcedente o nulo, su objetivo es compensar al trabajador que durante ese tiempo no ha cobrado.

Los salarios de tramitación que recibirá el trabajador son la suma de los salarios que dejó de percibir desde que se le despidió hasta que se notifique la sentencia que declare la improcedencia o hubiera encontrado otro empleo si es anterior a la fecha de la sentencia y el empresario lo probase.

Si el empresario no decide entre la readmisión y la indemnización, se entenderá que procede la readmisión.

Cuando el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, es el que debe tomar la decisión, y si no elige, se entiende que opta por la readmisión. Si la opción elegida es esta, será obligatoria y tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Si entre la presentación de la demanda y la sentencia que declare la improcedencia transcurren más de noventa días hábiles, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación del tiempo que exceda de esos noventa días. También serán, en este caso, con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social que correspondan a dichos salarios.

Después de habernos centrado en el artículo anterior en el despido nulo y en el despido por causas objetivas, en este queríamos poner el foco en el despido disciplinario y en el despido improcedente. La principal regulación legal de estos se encuentra en los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Como mencionábamos al principio del artículo, lo primero que debemos hacer es la comunicación al trabajador con las infracciones cometidas, este primer paso es vital, tanto para que el empresario inicie de forma correcta el procedimiento, ya que es un paso obligatorio, como para que el trabajador conozca los motivos por los que se le despide y pueda preparar su defensa. Por la importancia que tiene este paso, lo mejor es utilizar un medio que aporte una especial seguridad a la comunicación y, una vez más, recomendamos el uso del burofax.

Ya hemos hablado en artículos anteriores sobre la seguridad que nos da el burofax al tratarse de un medio de mensajería que se utiliza para enviar documentos con validez legal de forma urgente y certificada, este servicio nos permite tener constancia fehaciente de que hemos realizado el envío y del contenido del mismo, junto con otros datos como la fecha y la hora en la que se han realizado. Aporta al mensaje una gran seguridad y validez legal en procesos judiciales.

Codicert ofrece un servicio de burofax con todas las garantías legales y a un precio altamente competitivo, para enviarlo hay que seguir unos sencillos pasos: el remitente solamente tendrá que indicar los datos necesarios para poder hacer la entrega al destinatario (nombre, dirección, datos de la empresa si fuese el caso, un teléfono de contacto…) y deberá adjuntar el contenido del mismo, una vez realizada la entrega del burofax al destinatario, éste debe firmar un acuse de recibo que será puesto a disposición del remitente a través de la plataforma de usuario.

En nuestro artículo anterior vimos como se debían iniciar los diferentes tipos de despido, haciendo especial énfasis en la importancia de la notificación de despido al trabajador, para lo que recordamos que un medio que aporta bastante seguridad para realizar este trámite es el envío de un burofax. En este artículo veremos la forma y los efectos que produce el despido por causas objetivas.

El primer paso es fundamental, es un requisito exigido por la ley y si no se realiza no se podrá llevar a cabo el despido. Hay que notificar al trabajador los motivos del despido, aportando, siempre que sea posible, las pruebas de esas causas. Recordemos que en este artículo estamos hablando del despido por causas objetivas, que tiene unas causas distintas al despido disciplinario, son motivos tasados por ley, por ejemplo, este tipo de despido se utiliza en los casos en los que hay una ineptitud del trabajador (puede ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la celebración del contrato), falta de adaptación a los cambios por los trabajadores, cuando haya causas técnicas, económicas, organizativas o de producción… Causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. De las causas del despido disciplinario hablaremos en el próximo artículo.

Al tratarse de un despido por causas objetivas se deberá poner también a disposición del trabajador la indemnización correspondiente; salvo que sea un despido por causas económicas y el empresario no pueda hacer frente como ya vimos en el anterior artículo, sin perjuicio de que el trabajador en el futuro pueda reclamarla.

Tras la comunicación, el empresario deberá conceder un plazo de preaviso de quince días, desde el momento de la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato, durante el cuál el trabajador tendrá derecho a seis horas de licencia semanales para buscar un nuevo empleo sin pérdida de salario. Si es necesario se deberá hacer la entrega también de la comunicación a la representación de los trabajadores.

La decisión de la extinción del contrato de trabajo puede recurrirse como si fuese un despido disciplinario, será nula si se ha realizado bajo alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución Española o en la ley o vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El despido también podrá ser nulo si es de un trabajador que se encuentre bajo un periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, durante el disfrute del permiso parental, por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, o cuando se notifique la decisión y la fecha de preaviso finalice dentro de uno de estos periodos.

También será nulo el de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de los periodos indicados en el párrafo anterior, quienes estén bajo permisos o excedencias dirigidas a cuidados de menores o de personas con discapacidad y las trabajadoras víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

También lo será para los trabajadores que se reintegren al trabajo al acabar los periodos de suspensión relativos a los cuidados de recién nacidos o menores que veíamos antes cuando no hayan transcurrido doce meses desde la fecha de inicio de esos periodos.

Aunque vemos que son causas de nulidad, el despido podrá declararse procedente, para ello habrá que acreditar de forma suficiente la causa en la que se basa el despido.

Si el despido es recurrido la autoridad judicial tendrá que declarar la nulidad, la procedencia o la improcedencia del mismo, y según la decisión que tome surtirán los efectos siguientes:

• Cuando el despido es procedente, el trabajador recibirá la indemnización o se consolidará si la ha recibido, y entrará en situación de desempleo por causa no imputable a él.
• Si el despido es improcedente, el empresario le readmite y el trabajador tendrá que reintegrar la indemnización recibida. Si en lugar de readmisión se lleva a cabo una compensación económica, se reducirá de esta el importe de la indemnización.

En este artículo hemos repasado la forma y los efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, todo ello regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. De cara al empresario destaca la importancia que tiene la comunicación en la que se notifica el despido, ya que en ella se indican las causas que motivan el despido y marca el inicio del periodo obligatorio de preaviso, por ello, lo mejor para este trámite tan importante es realizarlo con un medio que dote de especial seguridad a la comunicación, para lo que es recomendable el envío de un burofax.

Como hemos contado en artículos anteriores, el burofax es un medio de mensajería utilizado para enviar documentos con validez legal de forma urgente y certificada, es un servicio que permite tener constancia fehaciente del envío y del contenido de los documentos, así como de la fecha y la hora en que se realizaron y de todos los datos asociados al mismo. Es un servicio que dota al mensaje de una gran seguridad y validez legal.

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Tanto los trabajadores como las empresas tratan siempre de que las relaciones entre ambos sean lo más duraderas y prósperas posibles, pero en ocasiones surge la difícil necesidad de despedir a un trabajador, algo que se puede llevar a cabo por multitud de motivos, un hecho desagradable para todas las partes implicadas. En este artículo vamos a ver cómo es el procedimiento de despido y cómo se debe notificar el mismo a los trabajadores.

Por su especial delicadeza e impacto en la vida de los trabajadores y en la actividad empresarial, estamos ante un procedimiento que se debe ejecutar de la forma más escrupulosa posible de acuerdo a la ley, para evitar posibles conflictos laborales.

En primer lugar, podemos estar frente a un despido por causas objetivas argumentado en alguno de los motivos debidamente justificados que se recogen en la ley, en concreto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET):

• Ineptitud del trabajador, puede ser conocida o sobrevenida tras su ingreso en la empresa, aunque si existe antes del cumplimiento de un periodo de prueba no se podrá alegar con posterioridad a ese cumplimiento.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Estos cambios han de ser razonables. El empresario no podrá tomar la decisión del despido, al menos, hasta que hayan transcurrido dos meses como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
• Cuando surjan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este supuesto, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Este punto se relaciona con el del artículo 51.1 ET para despidos colectivos, con la particularidad de que aquí no se cumple con los números fijados en dicho punto.
• Si es un contrato indefinido celebrado directamente por una entidad sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados, sin una dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas a través de consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Debemos señalar que si el número de trabajadores afectados en el despido es igual o superior a los que se establecen en el artículo 51.1 ET se deberá seguir el procedimiento indicado en ese artículo para el despido colectivo. Estos números son:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores si la empresa ocupa entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas que cuenten con más de 300 trabajadores.

Otro tipo de despido es el disciplinario, este regula sus causas en el artículo 54 ET, son básicamente incumplimientos graves y culpables del contrato de trabajo por parte del trabajador:

• Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o de puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas, tanto verbales como físicas, al empresario, a los compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Lo que significa que el trabajador está actuando de forma incorrecta según el contrato o deshonesta en relación con la confianza depositada en él.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.
• Embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten de forma negativa en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Como vemos, tenemos diferentes tipos de despido: por causas objetivas, disciplinario y el despido colectivo; cada uno de ellos presenta sus particularidades en cuanto al procedimiento a seguir, pero todos ellos tienen en común como primer paso la notificación previa a los trabajadores afectados.

El contenido de la comunicación en el caso del despido por causas objetivas debe expresar la causa que motiva el despido, y en este supuesto, aparte de esta comunicación se debe poner a disposición del trabajador de forma simultánea la comunicación, la indemnización que corresponda; ahora bien, si la decisión del despido está fundamentada en causas económicas, si el empresario no puede poner a disposición la indemnización que corresponda deberá hacerlo constar en la comunicación, y podrá no ponerla a disposición sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador para exigirla cuando tenga efectividad la decisión del despido. La comunicación también se deberá entregar a la representación de los trabajadores. (Art. 52 ET).

En el caso del despido disciplinario también se tendrá que, en primer lugar, hacer llegar al trabajador una comunicación en la que se explique los hechos que motivan el despido y la fecha en el que el mismo tendrá efectos. (Art. 54 ET).

En el caso del despido colectivo, la dirección de la empresa también deberá realizar una comunicación fehaciente a los trabajadores o a sus representantes en la que indique la intención de comenzar con el procedimiento de despido colectivo. (Art. 51 ET).

También se debe contar con el plazo de preaviso al trabajador de 15 días anteriores a la fecha de despido.

Como vemos, todos los procedimientos, tienen en sus primeros pasos la notificación al trabajador, para ello lo mejor es utilizar medios que dejen constancia fehaciente tanto de la realización de la comunicación como del contenido de la misma, para ello una de las mejores opciones es optar por el envío de un burofax.

Como hemos indicado en artículos anteriores, un burofax es un servicio de mensajería que se utiliza para enviar documentación con validez legal de forma urgente y certificada, nos dejará constancia fehaciente tanto del envío como del contenido de la comunicación, así como de la fecha y la hora en la que se realizaron y de todos los datos asociados al mismo, este medio dota al mensaje de una gran seguridad y una importante carga legal en posibles procesos judiciales. 

El uso del burofax es especialmente recomendable si queremos demostrar que hemos cumplido con obligaciones legales, se emplea, principalmente, cuando queremos que el destinatario tenga constancia fehaciente de que se le ha enviado ese contenido.

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