En el artículo anterior vimos las causas de los despidos por causas objetivas y de los despidos disciplinarios, también repasamos el despido nulo y nos centramos en el primer paso para llevar a cabo un despido: el envío de una comunicación al trabajador en la que se indique el motivo del despido. Como también venimos hablando en pasados artículos, un medio que aporta mucha seguridad para este tipo de comunicaciones es el burofax. En este artículo veremos las características del despido disciplinario y del despido improcedente.
Recordemos que el motivo de un despido disciplinario es un incumplimiento grave y culpable del trabajador, esto significa dos cosas: En primer lugar la gravedad del incumplimiento viene determinada por el convenio colectivo aplicable y el Estatuto de los Trabajadores, es decir, no es algo subjetivo que decida la dirección de la empresa; también debemos tener en cuenta que algunas sanciones penales graves como el ingreso en prisión, no suponen per se la extinción del contrato de trabajo, aunque según la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la STS 1795/2018 se puede asimilar a un abandono del puesto de trabajo que implica una dimisión tácita.
En segundo lugar, cuando hablamos de culpabilidad nos referimos a que el trabajador tiene que ser completamente responsable de la acción y que el empleador debe demostrar de forma clara que el empleado es el culpable, la carga de la prueba cae sobre el empleador, será la dirección la que deba probar la existencia de la infracción, por ejemplo, las faltas de asistencia injustificadas comienzan como una infracción leve, pero si estas se van acumulando pueden llegar a ser una infracción grave y motivo de despido, en este caso si tenemos hojas de asistencia o sistemas que controlen las entradas y salidas de los trabajadores, este sería el medio de prueba ideal para presentar. Ahora bien, en este ejemplo también tenemos que tener en cuenta que antes de proceder a notificar el despido se deben notificar al empleado la acumulación de faltas con la intención de abrir un expediente contradictorio en el que se de al empleado la oportunidad de defenderse, para hacer estas notificaciones, CODICERT dispone de medios de notificación tales como el SMS certificado y el correo electrónico certificado, que pueden ser elementos de prueba para posibles demandas posteriores.
El empresario tiene que tener claras las normas que se establecen tanto en el convenio colectivo aplicable como en el estatuto de los trabajadores, es un procedimiento muy estricto que si no se cumple a rajatabla puede acabar con el despido declarado improcedente, despedir a un empleado de forma procedente es un proceso que debe estar correctamente realizado y meditado, no una decisión que se tome en caliente.
Lo primero de todo es abrir un expediente contradictorio, el trabajador tiene derecho a defenderse, y este expediente se inicia con una notificación al empleado indicando la infracción cometida y la sanción que se le pretende imponer, aquí se le deberá detallar al trabajador los hechos que ha cometido, es muy importante detallárselo al máximo, de ahí la importancia de recoger pruebas suficientes para poder demostrar el incumplimiento que queremos mostrar, y el plazo que tiene para contestar y en el que la sanción producirá efectos.
Para hacer esa notificación contamos diferentes medios, y es muy importante elegir un medio que deje constancia fehaciente de que se ha realizado, tenemos opciones como el burofax, del que llevamos varios artículos hablando, pero también hay otras opciones como son el SMS certificado o un correo electrónico certificado, servicios en los que nos centraremos más adelante. Aparte de esta notificación, puede haber otras exigencias formales para ejecutar el despido si lo disponen los convenios colectivos.
Como venimos diciendo esa comunicación de despido es un requisito muy importante y obligatorio por ley, pero un consejo que puede venir bien, es que el inicio del expediente contradictorio no sea el primer aviso que se le de al empleado, al menos en la acumulación de faltas leves, es decir, que le informemos de forma fehaciente previamente de las infracciones que está llevando a cabo, todo dirigido por un lado, a que el trabajador pueda corregir su actitud y volver a un cauce de comportamiento normal y, por otro lado, a poder demostrar que desde la empresa se le han dado mensajes más que suficientes de las posibles consecuencias de sus acciones. Si hacemos esto el empleado conocerá la situación a la que se enfrenta, tendrá la posibilidad de defenderse o explicarnos los motivos. Aunque en este artículo nos estemos centrando en hablar de los despidos, existen otras posibles sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, como por ejemplo la suspensión de empleo y sueldo o la pérdida de su categoría laboral.
Hay algunos supuestos definidos por la ley o por los convenios colectivos aplicables en los que será necesario sancionar al trabajador previamente a iniciar el procedimiento de despido, precisamente porque algunas infracciones definidas como leves, si son reiteradas en el tiempo (como el ejemplo anterior de las faltas de asistencia o de puntualidad injustificadas) se pueden convertir en faltas graves que sí tengan el despido disciplinario como posible sanción. Una vez más, para hacer estas sanciones y como aconsejamos siempre, es muy importante que se hagan a través de medios que dejen constancia fehaciente de la comunicación, de cara a posibles controversias que puedan surgir.
También es importante que tengamos en cuenta que si el trabajador es un representante sindical de los trabajadores o un delegado sindical, tendremos que abrir un expediente contradictorio en el que habrá que escuchar al trabajador afectado y a los miembros de la representación a la que pertenezca. Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato, y el empresario lo sabe, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a su sindicato.
Si el empresario incumple lo que hemos indicado respecto a la comunicación y al expediente contradictorio, podrá realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos que ignoró, para hacerlo tendrá un plazo de veinte días que empieza a contar en la fecha de ese primer despido fallido y solamente tendrá efectos desde la fecha de la comunicación del nuevo despido. El empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios y mantenerle en alta en la Seguridad Social.
Cuando el despido se ha llevado a cabo existe la posibilidad de que se termine acudiendo a la autoridad judicial, por ejemplo si el trabajador no reconoce las causas del despido o el procedimiento no se ha seguido de la forma adecuado. Los tribunales calificarán el despido como procedente, improcedente o nulo.
Estaremos ante un despido procedente cuando se pueda acreditar el incumplimiento alegado por el empresario, e improcedente en caso contrario. La última opción, que el despido sea nulo, es algo que analizamos en nuestro anterior artículo en el que también hablábamos del despido por causas objetivas, en este artículo nos centraremos en las características del despido improcedente.
Si tras el proceso judicial el despido es declarado improcedente por la autoridad judicial, el empresario, en cinco días desde la notificación de la sentencia, tendrá que optar entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La indemnización determinará la extinción del contrato, entendida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Si por el contrario, el empresario elige la readmisión del trabajador, éste tendrá derecho a los salarios de tramitación, que son aquellos que el trabajador no ha recibido desde la fecha en la que fue despedido hasta la resolución judicial que declara su despido improcedente o nulo, su objetivo es compensar al trabajador que durante ese tiempo no ha cobrado.
Los salarios de tramitación que recibirá el trabajador son la suma de los salarios que dejó de percibir desde que se le despidió hasta que se notifique la sentencia que declare la improcedencia o hubiera encontrado otro empleo si es anterior a la fecha de la sentencia y el empresario lo probase.
Si el empresario no decide entre la readmisión y la indemnización, se entenderá que procede la readmisión.
Cuando el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, es el que debe tomar la decisión, y si no elige, se entiende que opta por la readmisión. Si la opción elegida es esta, será obligatoria y tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Si entre la presentación de la demanda y la sentencia que declare la improcedencia transcurren más de noventa días hábiles, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación del tiempo que exceda de esos noventa días. También serán, en este caso, con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social que correspondan a dichos salarios.
Después de habernos centrado en el artículo anterior en el despido nulo y en el despido por causas objetivas, en este queríamos poner el foco en el despido disciplinario y en el despido improcedente. La principal regulación legal de estos se encuentra en los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Como mencionábamos al principio del artículo, lo primero que debemos hacer es la comunicación al trabajador con las infracciones cometidas, este primer paso es vital, tanto para que el empresario inicie de forma correcta el procedimiento, ya que es un paso obligatorio, como para que el trabajador conozca los motivos por los que se le despide y pueda preparar su defensa. Por la importancia que tiene este paso, lo mejor es utilizar un medio que aporte una especial seguridad a la comunicación y, una vez más, recomendamos el uso del burofax.
Ya hemos hablado en artículos anteriores sobre la seguridad que nos da el burofax al tratarse de un medio de mensajería que se utiliza para enviar documentos con validez legal de forma urgente y certificada, este servicio nos permite tener constancia fehaciente de que hemos realizado el envío y del contenido del mismo, junto con otros datos como la fecha y la hora en la que se han realizado. Aporta al mensaje una gran seguridad y validez legal en procesos judiciales.
Codicert ofrece un servicio de burofax con todas las garantías legales y a un precio altamente competitivo, para enviarlo hay que seguir unos sencillos pasos: el remitente solamente tendrá que indicar los datos necesarios para poder hacer la entrega al destinatario (nombre, dirección, datos de la empresa si fuese el caso, un teléfono de contacto…) y deberá adjuntar el contenido del mismo, una vez realizada la entrega del burofax al destinatario, éste debe firmar un acuse de recibo que será puesto a disposición del remitente a través de la plataforma de usuario.